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Como identificar as soft skills em candidatos de TI

Como os departamentos de TI são chamados a desempenhar papéis público maiores nas empresas de hoje, o conjunto de habilidades do funcionário ideal de TI mudou. Como as empresas podem identificar se um candidato tem as 'soft skills' para preencher a lacuna entre a TI e o resto da empresa?


a palavra soft skills

TI está fora do quarto dos fundos e no escritório da frente - por isso é hora de contratar os candidatos que correspondem a esse nova realidade.

Isto representa um problema grave para ambos os recrutadores e empregadores. Em uma pesquisa recente, a Associação Nacional de Faculdades e Empregadores descobriu que os empregadores procuram candidatos que são decisivos, podem resolver problemas, são bons comunicadores e são analíticos.

Essa necessidade é a mesma para contratações de tecnologia. Dada a forma como o papel da TI mudou, os empregadores olham as soft skills sendo mais importantes do que nunca.

"TI não está mais no fundo da sala com as luzes apagadas escrevendo código", diz John Reed, diretor executivo sênior da Robert Half Technology, uma empresa internacional tecnológica de recrutamento e recursos humanos. "TI está na sala com os líderes de negócios quando as decisões são tomadas."

Também é importante considerar se seus funcionários de TI estão trabalhando diretamente com clientes ou internamente com outros funcionários, diz Tammy Browning, vice-presidente sênior de operações de campo dos EUA para Yoh, uma organização de consultoria que fornece talento de TI.

"A pessoa heads-down de TI que está apenas programando está se tornando cada vez menos atraente para os empregadores, porque você tem que ser capaz de se comunicar com seus parceiros de negócios ou os seus clientes", diz Browning.


Quais habilidades os trabalhadores de TI precisam?

Reed diz que você quer que seus funcionários de TI, independente se eles estão atendendo clientes externos ou funcionários dentro da empresa, sejam capaz de se comunicar com eficiência, entendam as questões comerciais e ofereçam resoluções, e possuam habilidades para resolver problemas.

Uma outra pesquisa realizada pelo Grupo Workforce Solutions em St. Louis Community College constatou que 60% dos empregadores dizem que os candidatos não têm "habilidades de comunicação e interpessoais." De acordo com o relatório, este é um aumento de 10% em relação há dois anos. "Muitas pessoas me dizem que eles estão procurando alguém que tem quase uma mentalidade de serviço ao cliente", diz Reed.

Browning diz que procura os candidatos que podem atuar quase como consultores - pessoas que "pode realmente treinar pessoas que não são de TI sobre como articular as suas necessidades." Ela quer pessoas que podem fazer da engenharia reversa uma solução para um problema para alguém, ou mesmo mudar a mentalidade de uma pessoa que diz que ela precisa de um, mas seria realmente melhor usando Z - mesmo que Z não tivesse sido criado ainda.

"Em TI, é importante ir para as pessoas que não são de TI e que não entendem o que a tecnologia pode realmente fazer", diz Browning. É aí que as habilidades de uma pessoa de TI entram em jogo.


Como identificar as habilidades do candidato na entrevista?

Isso nem sempre é fácil. Na recente Conferência Mundial de Parceiros Microsoft, Reed diz que ele descobriu que as soft skills foram um diferencial claro em candidatos de tecnologia. Mas soft skills são difíceis de encontrar.

Além de perguntar às potenciais contratações de tecnologia sobre suas habilidades e capacidades de disco rígido, inclua perguntas que você gostaria de perguntar as pessoas que você está contratando em qualquer outra parte da empresa. "Deve sair da entrevista comportamental", diz Reed.

Ao falar sobre a experiência de trabalho passado, ou sugerindo situações hipotéticas, acompanhe com perguntas como as seguintes:

- "Qual foi a sua abordagem para resolver essa questão?"
- "Fale-me sobre cenários que você teve anteriormente onde foi colocado nesta posição."
"Como é que você use suas habilidades analíticas para resolver esses problemas?"

Reed diz que este é "um processo de entrevista muito diferente para um monte de gente em tecnologia." Enquanto você pode pedir a um candidato para arquitetar uma infra-estrutura de tecnologia em um quadro branco, certifique-se de acompanhar com perguntas que vão ajudá-lo a ver como essa pessoa vai trabalhar com uma equipe ou interagir com os clientes. Gastar o mesmo tempo na entrevista sobre ambas as habilidades, diz ele.


E as pessoas que não estão ativamente procurando um emprego?

Se você está recrutando de um grupo de pessoas que não são candidatos a emprego, você também pode olhar para os interesses e atividades de um possível candidato fora de suas vidas no trabalho, diz Pete Kazanjy. Ele é o co-fundador da TalentBin por Monster, uma empresa que os recrutadores usam para encontrar o que a TalentBin chama de "candidatos passivos não encontráveis" - pessoas que as empresas querem contratar, mas que não estão procurando ativamente para mudar de emprego.

"Indivíduos significam esse tipo de informação, naturalmente, em virtude do que eles estão fazendo na web, em oposição a uma abordagem mais artificial que está associado com o LinkedIn ou postar um currículo", diz Kazanjy.

Por exemplo, além de ser parte de um grupo de banco de dados Oracle em MeetUp.com, a pessoa também pode estar envolvido em programas de orientação ou ativo em fóruns da Oracle ajudando outras pessoas a resolver problemas. Isso indica que ele ou ela seria um bom mentor dentro da sua empresa e aberto a atividades de resolução de problemas, diz ele.

Ao mesmo tempo, alguém que escolhe brigar no Twitter ou blogs sobre odiar os seus colegas de trabalho atuais pode não ser a pessoa certa para chamar para uma entrevista, diz Kazanjy. "Esses são os tipos de coisas que podem cair no processo de entrevista e verificação de referências."

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